酒店業的“人力資源”將何去何從？
（邁點專欄 王小兵）2019年末，一場突如其來的新冠疫情席卷全球，誰也未曾料想到這場疫情可以說是近百年來傳播最廣、影響最大的一場瘟疫，是影響甚遠的一場全球性災難。其對世界局勢、各國經濟發展、人口變化、人們的生活方式的轉變、消費習慣的改變等都起到了較為深遠的影響。
三年過后的今天，宏觀方面，全球經濟慢慢復蘇、世界各國之間的貿易往來、人員交流在逐步恢復；微觀領域來看，人們的消費觀念在逐步轉變，生活方式以及對于生活的認知有所轉變。
各個行業的發展可以說這三年歷經“魔濫”。有的行業異軍突起，猶如魔性般飛速發展與成長，甚至催生了新興的行業；而有的行業卻備受打擊，夾縫中生存，艱難中成長，能活下來實屬不易。
面對各行各業的從業者，也可以說有起有落，有跌有浮。有的人在疫情之下賺的盆滿缽滿、富甲一方；有的人則黯然離場，生存難以為繼。
在眾多行業中，文旅、酒店業可以說備受沖擊。隨著疫情后國門的關閉，以出境游為生的旅游從業者們轉型國內市場；然而國內市場亦冷清慘淡，由于人們出行的受限，各地的文旅度假項目門庭冷落，營業額一落千丈，斷崖式下滑。而這些行業的從業者們，本身收入都已經位列官方統計數據的所有行業從業者收入的倒數第二，他們本來依靠依稀的收入養家糊口，再加上這突如其來的疫情被迫減薪降薪、甚至失業下崗。
我們看到，近幾年來，文旅與酒店行業，面對疫情的沖擊，有些企業改變營銷策略，在經營上開啟外賣、直播等方式，使勁渾身招數以求生存；有些抱緊政府的大腿做隔離酒店，反而收獲頗豐；而更多的則是出于生存的壓力減員裁員，降低人員成本開支。
針對文旅及酒店行業的人力資源，我們來交流淺談這幾年行業人力資源的變化以及未來這些企業及企業從業者們的人力資源將該何去何從？
我們首先來看一個流傳在網上的段子：
HR：看到候選人的簡歷，原本期望值以為??能造飛機，招進來以后發現螺絲??都不會擰，失望透頂，下一個。
高管求職者：看招聘要求，以為這個崗位是造飛機的，沒??想到進去后卻??是擰螺絲的，還很多人報名，艱難。
普通求職者：看公司??給的薪水，以為??公司是要擰螺絲??的，沒想到竟然是要造飛機的，伺候不起。
大齡求職者：以前我都是造飛機的，現在連擰螺絲的都不要我了，看來還是被年輕人卷下去了。
用人部門：我要一個擰螺絲的，必須有二十年造飛機的經驗，年齡三十歲??以下。
雖然這只是個段子，但也反映出了幾年疫情對企業、對企業的人力資源管理者、從業者、求職者們的影響。
1、酒旅企業的用工荒，納新難
疫情之下，文旅及酒店行業可以說生存的很艱難。從起初的艱難應對，到后來關門歇業長達幾個月者大有企業在，有些小企業甚至被迫倒閉。而對于這些企業的從業者來說，企業給員工只發放當地最低工資標準的80%，那也就是一千來塊錢以保障員工的生計，就這還算是好的企業，有社會責任感的央企國企或者集團化企業這么干；而在有些地方的一些私營企業，可以說為了節省開支，沒有上班的員工一分錢不發。
能堅持的員工依然堅持著，堅守不了的員工要么主動離職，要么在企業的“再三勸說下”被動離職。大多數文旅及酒店員工人數由原來的兩三百人驟然減少一半，在留存下來的一半人員中，在疫情緩和時可能面對的是一個月有半個月上班半個月休息，那薪資不言而喻也就是只能拿一半。
疫情的反反復復，企業生意的起起落落，員工的跌跌撞撞。企業的業主們、管理者們，嚴格控制著上班人數，同時延長著員工的上班時間，有的則一崗多能，一人多崗。好的企業計發超時加班費，不好的則補休，再其次的就是要求員工“樂于奉獻”。因為私營企業抗風險能力沒有那么強大，再者也要獲取最大的剩余價值。他們也懂得，在如此環境下，有些員工不會離開，那怕更苦更累，因為他們要生活，可能離開了這個企業去了其他企業不見得會比這里更好，因為大的環境、行業都是如此。員工們也深知這其中的道理與緣由，能隱忍的隱忍，不能隱忍或不需要隱忍的則一走了之。
疫情讓有些企業主更加肆無忌憚的剝削員工；疫情也讓員工更懂得了對于家庭對于自己的責任，也更加成熟。
企業，也許不再定崗定編、一個蘿卜一個坑，也許一個蘿卜幾個坑，員工就是企業的一塊磚，哪里需要哪里搬。我們看到行業企業的相關數據，三年來，大多企業的員工人數不足疫情前的一半，更有甚者可能1/3都不到，人房比可能從疫情前的1.1：1，到現在的0.6：1，那自然而然人力成本也驟降。
疫情已經過去，經濟已在復蘇。我們看到這幾年來，國家為了穩發展，促進經濟增長，不斷出臺刺激經濟的各項政策、各項福利、稅收優惠、現金補貼等等。
自疫情放開以來，尤其2023年這個春節，消費市場的火爆更是讓大家看到了經濟發展的信心。旅游行業中，全國各地景區爆火、人滿為患，景區不得不緊急限流；年后各大景區免費、免票以博得全球游客，各大酒店也使出渾身招數吸引游客，筆者所在城市周圍的一些景區酒店春節數天幾乎天天滿房，捷報頻傳，一房難求。
面對疫情數年對這個行業的沖擊，從業者數量驟降，如何讓這個行業的從業者重拾信息，回歸到這個行業，甚至吸引更多的從業者進入，企業不得不需要思考。我們有足夠的人員和人才保證我們的服務質量嗎？我們有什么憑什么可以讓從業者重新回來？
我們的治理體系、組織結構、激勵制度、薪資福利、待遇津貼、管理方式，都需要突破傳統的思維格局，才能激發從業者積極主動的創造更大的收益。
我們看到近兩日，屢見媒體報端的新聞，各大城市開啟了春節后的搶人大戰，上海、福州、深圳等城市包機包專列到西部、內地接回打工者，這是何等的“求賢若渴”。
筆者近幾日也和幾位一線的普通工人溝通，他們所在廣東某市的工廠，為了留住他們，過年發各種福利補貼，年后臘月二十開工，工廠除了每人100的開工利是，還會給回來上班的每人1280元的交通補貼，他們在工廠每天上滿8小時后加班時間全部算加班費，哪怕是超時10分鐘也會給予加班工資。他們在工廠可能一做都是十年八年，帶自己的孩子進入工廠，有些甚至把家安在了工廠，工廠提供夫妻房，真正的做到了讓員工安心工作，無后顧之憂。
想想我們的酒店業，有哪幾個能做得到如此“慷慨”？當然，這需要企業極大的魄力，賺取更多的利潤為前提。但，從人本管理的思路出發，何嘗又不應該懂得舍得呢？短期來看，損失了一兩千元，但長遠來看贏得了民心。為什么我們文旅酒店行業的基層員工如此之難找，現在看看各大招聘網站、各大微信群，誰敢說自家酒店不缺基層員工？這個年頭，可能最難招的就是基層員工。反而在旅企，我們更多的業主、管理者卻缺乏對他們的關愛與關注，VUCA時代新生代的管理需要不同的管理方式與方法，這是我們每個從業者需要思考。
疫情過后，春暖花開，行業復蘇，競爭加劇，更需要企業轉變人力資源管理觀念，真正做到把人力當成一種資源，加以有效利用，甚至做到如何發展人才，為我所用。
2、酒旅企業HR要如何平衡人力成本？
文旅、酒店業中的HR們，可以說這三年也是飽經風霜，艱難前行。
當疫情來臨時，不僅要做好員工的后勤保障等各項工作，保障員工的身心健康，保障酒店的人力安排；同時，又要根據業主老板們的要求減員降本、節省開支，以人為本的同時，不得不以企為重，有些人員在合理范圍內進行優化，有些人員不得不安排一人多崗；最后，還得要時時關注政府政策、法律法規，在合理優化人員、降本增效的同時又不能產生勞資風險，個個都快成為法律專家。
HR們猶如三頭六臂一般，不得不站在多方考慮問題。而且可能還要面對一覺醒來，第二天上班，自己會不會被優化掉的風險。原來的酒店HR部門可以說是分工明確，層級清晰，從總監到經理、從經理到主管、從主管到專員，招聘、培訓、勞資、后勤等各守一方，相得益彰。
而疫情的影響卻不得不被迫減員增效，能節省的崗位就節省，能兼任的崗位則兼任，人力資源從專精到樣樣皆通，可能面對的工作強度與量度更大，而人員越來越少，人力資源部門的人員也不得不飽受離職、降薪的風險。
對于HR從業者，其自身而言，也許在疫情三年，可能更提升了自己在各個領域成長的空間。甚至除了HR領域外，其他營業部門的工作技能也得到了進一步的提升，比如可能會經常深入到一線部門，去餐飲幫工，看臺傳菜、點單迎送；去客房支援，鋪床做房、查房配送。當然，這也是一個很好的機會，能夠深入到一線，讓HR們更懂業務，將來讓自己的人力資源工作更能得心應手、做到游刃有余。
另一方面，疫情的影響，我們在從業過程中，自己的人力資源管理的方式、機制也面臨著一些新的挑戰與模式的創新。
比如，在經營目標與營運需求下，人員配置的“專”與“兼”如何兼顧、靈活用工模式的引用與管理如何做到最大限度的節省升本、人員薪資體系結構的調整與創新如何更大限度的激發員工的工作潛能、積極性與主動性，最終從總體上又降低酒店的人力成本。招聘方式的改變：由原來傳統的線下為主，而如今更多的則都是線上視頻，線上面試、線上宣講、線上云會議等，線下到線上，極大的提高了效率降低了直接成本開支。培訓模式的突破：原來人員的聚集與集中化培訓，轉而成為線上教學與學習，短視頻、直播、回放等利用碎片化的時間與精力提升培訓效率與效果等等，對于人力資源的管理都是一種全新的體現與優化，當然，也對HR從業者們提出了更高的要求。
由于HR們對業務的進一步了解，對人力資源的進一步思考與創新，如何站在戰略層面，去思考人力的管理，從而支持整個戰略目標的達成起到了非常好的作用。
我們既要站在企業方的角度，又要站在員工方的角度，去做好這個平衡。
3、酒旅從業者何去何從？
疫情的反反復復，讓我們看到了我們作為打工者，作為企業的被雇傭者，抗風險的能力是如此脆弱。當天災來臨之時，一個個脆弱的個體，面對強大的企業幾乎是無能為力的，只能任企業“擺布”，企業說降薪就降薪、說優化就優化，而且又是合法合規，甚至對于一些缺乏社會責任感的企業來說，不惜違法辭退解雇，而員工只能作罷。雖然我們國家關于勞動者的保護方面的法律已經很健全，但在一些地區，哪怕是沿海發達地區仍舊在執行力度上是大打折扣的，對于勞動者這些弱勢群體來說，更本是不堪一擊的。
在招聘的過程中，我們看到招聘網站上不乏有一些非常優秀的簡歷，面試過程中也有不少出類拔萃的人才，有些員工確實還是蠻優秀的，就像我們前邊看到的案例段子一樣，就是因為疫情的影響而被迫失業。
作為這個行業的從業者，確實拿著最微薄的薪水、干著夜以繼日加班加點的工作、又很難與自己的家人團聚，逢年過節都堅守在工作崗位。
我們不得不思考，路在何方？確實有人堅守著，有人也不斷地在離開。
首先，我們做好本職工作的同時，要鉆研，將自己所做的工作工種要做到極致，讓自己在這個領域內成為佼佼者，成為專家，不要被這個企業輕易的淘汰，最起碼在裁員或者優化人員的時候自己不會首當其沖。
其次，提升自我的溝通能力、為人處世的能力、自我管理的能力。一個人的專業技能僅限其在某個領域范圍內的發揮而已，而自我管理、為人處世、溝通、協調、組織等能力卻滲透于生活與工作的各個方面，放之四海而皆準，最終將引領我們更進一步。
再者，我們要觸類旁通，一技之長之外，要專而有所博。雞蛋不要放在一個籃子里。最起碼在風險來臨的時候，自己可以有所選擇而不是被選擇。站在一個打工者的角度，我們看到有些不辭辛苦的從業者，努力學習，提升自己，下班后可能還會有另一份職業，另一份副業，敬佩之情油然而生，這不實是一個對自己負責，為自己挖井、為自己建立管道的好做法。
你永遠不知道你的老板下一刻會怎么樣？你也永遠不知道你的老板會對你怎么樣？
我們要為自己建立所謂的安全感而不是企業給我安全感。
